บริหารงานด้วยหลัก 4Q+2Q???

เกี่ยวกับหลัก 4 Q อาจารย์อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กล่าวไว้ว่า “การทำงานใด ๆ ก็ตาม ทุกคนย่อมมีความต้องการให้งานที่ได้รับมอบหมายประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้” ผู้เขียนเห็นด้วยกับคำกล่าวนี้ เพราะมองว่า โดยหลักธรรมชาติแล้ว มนุษย์ทุกคนมีจิตใต้สำนึกในตัวตนเกี่ยวกับความรับผิดชอบแห่งตนอยู่ รักตัวเอง มีความต้องการแห่งความสำเร็จของชีวิต ตามที่ทฤษฏีแห่งความต้องการของมาสโรล์กล่าวไว้ ความสำเร็จ การได้รับความยกย่องชมเชย นี่คือพฤติกรรมมนุษย์ที่มี

แต่การทำงานให้ได้ดี ให้ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมืออาชีพ ผู้ปฏิบัติงานต้องนำเทคนิคหรือเครื่องมือที่ดีเข้ามาช่วยในการบริหารงาน

วิธีการหรือเทคนิคที่ดีจะทำให้คุณสามารถจัดการและบริหารงานต่าง ๆ ให้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดีภายใต้ระยะเวลาที่จำกัด

หลัก 4 Q จึงเป็นเทคนิคในการบริหารงานที่น่าสนใจ แล้วอะไรคือ 4 Q เราลองมาอ่านดู

Q ที่ 1 - Management Quotient (Mgnt.Q) ความฉลาดทางการจัดการงาน
Q ที่ 2 - Intellectual Quotient (IQ) ความฉลาดทางเชาวน์ปัญญา
Q ที่ 3 - Emotional Quotient (EQ) ความฉลาดทางเชาวน์อารมณ์
Q ที่ 4 - Health Quotient (HQ) ความฉลาดในด้านสุขภาพ

ความฉลาดทางการจัดการ (Management Quotient : Mgnt. Q)
ความฉลาดทางการจัดการ (Management Quotient : Mgnt. Q) คือ ความฉลาดในการบริหารและจัดการงานโดยใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ในการจัดการงานให้สำเร็จภายใต้ระยะเวลาที่กำหนด ทั้งนี้ความฉลาดทางการจัดการนั้นไม่ใช่มีเฉพาะแต่ระดับหัวหน้างานหรือระดับผู้บริหารเท่านั้น พนักงานระดับปฏิบัติการก็ควรจะมีความฉลาดในการจัดการงานหรือบริหารงานของตนเองด้วย

ความฉลาดทางเชาวน์ปัญญา (Intellectual Quotient: IQ)
ความฉลาดทางเชาวน์ปัญญา (Intellectual Quotient: IQ) คือ ความสามารถทางสมอง ความคิดวิเคราะห์ และความสามารถในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ คงไม่อาจปฏิเสธได้ว่าความฉลาดทางเชาวน์ปัญญาไม่มีส่วนทำให้การทำงานประสบผลสำเร็จ มีผู้วิจัยพบว่า IQ มีส่วนสำคัญที่ทำให้การทำงานประสบความสำเร็จประมาณ 20% นอกนั้นจะเป็นความสามารถในด้านอื่น ๆ 80% ดังนั้น IQ จึงเป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญและมีผลต่อการทำงาน ผู้ที่มี IQ ย่อมจะรู้ในสิ่งที่ควรทำก่อนและหลัง มีการจัดระบบความคิดของตัวเอง คิดหาวิธีการในการทำงานให้ง่ายและรวดเร็วขึ้น…แล้ว IQ พัฒนาได้ไหม?…ผู้เขียนขอบอกว่า สามารถพัฒนาได้ตามอายุและประสบการณ์ในการทำงาน

ความฉลาดทางเชาวน์อารมณ์ (Emotional Quotient: EQ)
ความฉลาดทางเชาวน์อารมณ์ (Emotional Quotient: EQ) คือ ความสามารถทางการจัดการและการบริหารอารมณ์ของตัวเองเมื่อเผชิญกับปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในการดำเนินงาน…เช่น รู้จักตัวเอง ยอมรับความสามารถของตนเอง รับรู้ขีดจำกัดและจุดที่คุณสามารถจะพัฒนาได้ รวมทั้งรับรู้ความรู้สึกของตนเองว่าเป็นอย่างไรในสถานการณ์ต่าง ๆ ตลอดจนความสามารถหาวิธีในการควบคุมความรู้สึกของตัวคุณเองโดยเฉพาะความรู้สึกในเชิงลบของตัวคุณ....... ยิ้มเข้าไว้แล้วจะดีเอง จงยิ้มสู้ อย่าท้อแท้และสิ้นหวังกับปัญหา "ปัญหามีไว้ให้แก้ ไม่ใช่มีไว้ให้กลุ้ม" ให้คิดเสมอว่าปัญหาทำให้เราเกิดการเรียนรู้ การเรียนรู้จากข้อผิดพลาดของตัวคุณเองจะทำให้คุณจดจำและเรียนรู้ได้เร็วที่สุด..ขอให้เผชิญหน้ากับปัญหาด้วยใจที่มีพลัง…แล้วคุณจะพบว่ายังมีหนทางอีกมากมายในการแก้ไขปัญหา "ทุกปัญหาย่อมต้องมีทางออกอย่างแน่นอน" .......... คิดทางบวกอยู่เสมอ ให้มองโลกในทางที่ดี มองทางบวกเสมอ (Positive Thinking) ไม่โทษตนเองและผู้อื่น เพียงแค่ปรับเปลี่ยนความคิดของตัวคุณเองจากด้านลบเป็นด้านบวก สิ่งนี้เองจะทำให้คุณมีสติ รู้ตัวเองอยู่เสมอ รวมทั้งรู้ตัวว่าคุณควรจะทำอย่างไรในสถานการณ์หรือเหตุการณ์ต่าง ๆ .......... ยอมรับและเข้าใจผู้อื่น ยอมรับและเข้าใจความต้องการและความรู้สึกของแต่ละคนได้ ให้อภัยและไม่ถือโทษโกรธเคืองในการกระทำต่าง ๆ

ความฉลาดในด้านสุขภาพ (Health Quotient: HQ)
ความฉลาดในด้านสุขภาพ (Health Quotient : HQ) คือ ความสามารถทางการจัดการและการบริหารสุขภาพของตัวเอง…ใส่ใจในสุขภาพของตัวเอง… ความเครียดจะทำให้สุขภาพกายอ่อนแอ สุขภาพจิตย่ำแย่ และในที่สุดผลการปฏิบัติงานก็จะไม่มีประสิทธิภาพ…คุณควรดูแลและใส่ใจต่อสุขภาพของคุณสักนิด โดยการหาเวลาออกกำลังกายเสียบ้าง..... การออกกำลังกาย จะช่วยทำให้สมองทุกส่วนของคุณทำงาน ระบบความจำของคุณดีขึ้น และที่สำคัญมันจะทำให้คุณมีสมาธิในการทำงานมากขึ้น…ลองทำดูนะคะ..ไม่ลองไม่รู้

"ความฉลาดทางปัญญา การรู้จักบริหารอารมณ์ของตนเองและผู้อื่น รวมทั้งความใส่ใจและดูแล สุขภาพของตัวคุณ สิ่งแหล่านี้เองจะเป็นปัจจัยสนับสนุนให้คุณสามารถจัดการระบบการทำงานของตัวคุณเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ"

ผู้เขียนเห็นว่า หากองค์กรหรือหน่วยงาน สร้างระบบและพัฒนาคน พนักงาน ให้มีการนำวิธีการหรือเทคนิคการบริหารด้วยหลัก 4 Q มาใช้ในการทำงาน ย่อมจะทำให้การบริหารงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพอย่างแน่นอน

ท้ายนี้ ผู้เขียนขอเสนอแนะว่า น่าจะเพิ่ม Q : Quotient ให้มากกว่า 4 ตัวนี้น่าจะดี และดีมากที่สุด

ผู้เขียนขอเสนอเพิ่มเติม 2 Q คือ

Q ที่ 5 Moral Quotient (MQ) ความฉลาดทางศีลธรรม จริยธรรม

Q ที่ 6 Adversity Quotient (AQ) ความฉลาดในการแก้ไขปัญหา

สำหรับความหมาย มีอยู่แล้วในคำนั้นๆ

(อ้างอิง..อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์..)

Web Online System

ผู้เขียนได้มีโอกาสสัมผัสงานโครงการประชุมชี้แจงระบบ Web Online ที่จัดโดยกรมบัญชีกลางในฐานะที่เป็นหน่วยงานกำกับ ดูแล ระบบ GFIMS

ก่อนอื่นต้องทำความเข้าใจกับ ระบบ GFMIS ก่อนว่า เป็นระบบอะไร หากผู้อ่านไม่ได้เกี่ยวข้องกับส่วนราชการ ผู้อ่านก็คงจะสงสัยว่า ระบบ GFMIS คือ อะไร เกี่ยวข้องกับใคร ทำให้ต้องมี และ(((สงสัยอีกหลายอย่าง))) เหมือนตอนแรกเมื่อประมาณ ปี พ.ศ. 2547 ที่ผู้เขียนก็ งงและสงสัย แต่ด้วยที่เป็นคนกรมบัญชีกลาง ก็ต้องทราบและรู้เรื่องนี้ แม้ผู้เขียนเองจะไม่ได้ปฏิบัติงานด้านนี้โดยตรง …การเรียนรู้ด้วนตนเองจึงเกิดขึ้น….



GFMIS คือ ระบบการบริหารการเงินการคลังภาครัฐแบบอิเล็กทรอนิกส์

ประมาณปี พ.ศ. 2548 รัฐบาลสมัยนั้น ต้องการปรับเปลี่ยนแนวทางการดำเนินงานของภาครัฐให้มีความโปร่งใสในการตัดสินใจ รวมทั้งมีวิธีทำงานที่รวดเร็วและคล่องตัวเพิ่มมากขึ้น จึงนำไปสู่คำว่ารัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์ (e-Government) และนำไปสู่การปรับการดำเนินงานในส่วนของการบริหารงานด้านการคลังของประเทศ ซึ่งรัฐบาลสมัยนั้นได้กำหนดนโยบายดำเนินการปรับปรุงการบริหารงานด้านการคลังของภาครัฐให้มีประสิทธิภาพ โดยนำอิเล็กทรอนิกส์เข้ามาเป็นเครื่องมือทางการบริหารการคลังของภาครัฐ โดยใช้ชื่อว่า ระบบการบริหารการเงินการคลังภาครัฐแบบอิเล็กทรอนิกส์ ตรงกับภาษาอังกฤษว่า Government Fiscal Management System : GFMIS และคณะรัฐมนตรีได้มีมติเห็นชอบเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าวในวันที่ 22 กรกฎาคม 2546 และดำเนินการออกแบบและพัฒนาระบบ ให้ส่วนราชการนำไปใช้ ในระยะแรกเป็นระบบแบบ Online Real Time วันที่ 1 ตุลาคม 2547 และใช้เบิกจ่ายตรงในระบบ GFMIS โดยใช้ระบบ Excel Loader และนำส่งข้อมูลผ่านเครือข่าย Intranet และ Internet ตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2548

Web Online System ได้ถูกพัฒนาขึ้นเพื่อลดข้อจำกัดทางด้านเทคนิคในการปฏิบัติงานในระบบ Excel Load รวมทั้งให้ครอบคลุมทุกกระบวนงานเทียบเท่ากับการปฏิบัติงานผ่านเครื่อง GFMIS Terminal โดยการบันทึกข้อมูลผ่าน Web Online ซึ่งในระยะแรกจะเริ่มด้วยระบบจัดซื้อจัดจ้างเป็นระบบแรก และจะขยายผลไปยังระบบอื่นๆ จนครบทุกระบบงาน
ในวันที่ 26 พฤศจิกายน พ.ศ.2552 กรมบัญชีกลางได้จัดโครงการประชุมชี้แจงระบบ Web Online ขึ้น บรรยากาศของผู้ร่วมประชุมชี้แจง พบว่า มีส่วนราชการมากกว่า 350 คน เข้าร่วมฟังการชี้แจงเกี่ยวกับระบบดังกล่าว โดยมีหน่วยงานเจ้าภาพคือ สำนักกำกับและพัฒนาระบบการบริหารการเงินการคลังภาครัฐแบบอิเล็กทรอนิกส์ ร่วมกับกองพัฒนาทรัพยากรบุคคลร่วมด้วยช่วยกัน

ผู้เขียนในฐานะคนกรมบัญชีกลาง ขอเอาใจช่วยให้ระบบนี้มีการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา และขยายขอบเขตการไปยังระบบอื่นๆ จนครบทุกระบบงานเร็วที่สุด เพื่อจะได้เป็นระบบที่เป็นกลไกในการใช้จ่ายเงินของแผ่นดินที่มีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในห้วงเวลาของการดำเนินการตาม แผนงาน/โครงการภายใต้แผนปฏิบัติการไทยเข้มแข็ง....

* ผู้อ่านสามารถสืบค้นข้อมูลเกี่ยวกับระบบ GFMIS เพิ่มเติมได้ที่ http://www.gfmis.go.th/index.html

การพัฒนาตนเอง : แนวทางการพัฒนาที่น่าสนใจ

การพัฒนาตนเอง : แนวทางการพัฒนาที่น่าสนใจ

แนวคิดพื้นฐานในการพัฒนาตนเอง
1. มนุษย์ทุกคนมีเอกลักษณ์ มีศักยภาพ มีคุณค่าสามารถฝึกหัดพัฒนาตนได้ในทุกเรื่อง
2. ไม่มีใครที่มีความสมบูรณ์ไปหมดทุกด้าน
3. แม้จะไม่มีใครรู้จักตัวเองได้ดีเท่าตัวเอง แต่ในบางเรื่องตนเองก็ไม่สามารถจัดการปรับเปลี่ยนได้ด้วยตนเอง
4. การควบคุมสิ่งแวดล้อมทางกายภาพและทางสังคม กับการควบคุมความคิด ความรู้สึกและการกระทำของตนเอง มีผลกระทบซึ่งกันและกัน
5. อุปสรรคสำคัญของการปรับปรุงและพัฒนาตนเอง คือ การที่บุคคลไม่ยอมปรับเปลี่ยนวิธีคิด วิธีการปฏิบัติ ไม่สร้างนิสัยและฝึกทักษะใหม่ ๆ ที่จำเป็น
6. การพัฒนาตนเองดำเนินการได้ทุกเวลาเมื่อต้องการหรือพบปัญหาข้อบกพร่อง

หลักการพัฒนาตนเอง
1. หลักการพัฒนาตนเองตามแนวคิดจิตวิทยาพฤติกรรมนิยม
1) หลักการพัฒนาตนเองตามแนวพฤติกรรมนิยมที่เป็นการเรียนรู้อันเนื่องจากผลกรรมหรือเงื่อนไขของการกระทำ ซึ่งมีทั้งผลกรรมเชิงบวก ได้แก่ การเสริมแรง และผลกรรมเชิงลบ คือ การลงโทษ
2) หลักการพัฒนาตนเองตามแนวพฤติกรรมนิยมที่เป็นการเรียนรู้ทางสังคม แบนดูร่า (Bandura, 1969) ได้พัฒนาแนวคิดนี้จากความเชื่อถือที่ว่า บุคคลสามารถเรียนรู้พฤติกรรมใหม่จากประสบการณ์ตรงหรือประสบการณ์ทางอ้อม โดยบุคคลเรียนรู้จากผลกรรมและวิธีการเลียนแบบ แบนดูร่าให้ความสำคัญในกระบวนการเรียนรู้จากผลกรรม ซึ่งทำหน้าที่หลายประการ ทั้งเป็นการให้ข้อมูล การจูงใจและการเสริมแรงด้วย ส่วนการเลียนแบบ ประกอบด้วยการใส่ใจ การจำ การกระทำทางกาย และการจูงใจ นอกจากนั้นแบบดูร่ายังเน้นด้วยว่า การเรียนรู้ทางสังคมเป็นกระบวนการทางปัญญาด้วย โดยมีส่วนประกอบที่สำคัญได้แก่ ความเชื่อมั่นในเงื่อนไข ความคาดหวังในความสามารถของตนและผลที่เกิดขึ้น

2. หลักการพัฒนาตนเองตามแนวพุทธศาสตร์
การพัฒนาคนตามหลักพุทธศาสตร์มุ่งการกระทำให้ตนมีความสุขด้วยตนเองมากกว่าการพึ่งพาวัตถุ พระเทพเวทีได้เสนอวิธีการที่จะพัฒนาตนไปสู่การมีวิถีชีวิตที่ดีงามถูกต้อง ซึ่งเรียกว่าเป็นรุ่งอรุณแห่งการพัฒนาตน มี 7 ประการ ดังนี้
ประการที่ 1 รู้จักเลือกหาแหล่งความรู้และแบบอย่างที่ดี ได้แก่ การรู้จักใช้สติปัญญาในการวิเคราะห์ พิจารณาและเลือกแหล่งความรู้ที่ดี เริ่มจากการเลือกคบคนดี เลือกแบบอย่างที่ดี เลือกบริโภคสื่อและข่าวสารข้อมูลต่าง ๆ ที่มีคุณค่า การพัฒนาชีวิตเช่นนี้ เรียกว่าความมีกัลป์ยานมิตร (กัลยาน มิตตา)
ประการที่ 2 รู้จักจัดระเบียบชีวิต และอยู่ร่วมกันในสังคมอย่างเรียบร้อย มีการวางแผนและจัดการกิจการงานต่าง ๆ อย่างมีระบบ ระเบียบ เรียกว่า ถึงพร้อมด้วยศีล (ศีลสัมปทา)
ประการที่ 3 ถึงพร้อมด้วยแรงจูงใจให้สร้างสรรค์ หมายถึง มีความสนใจ มีความพึงพอใจ มีความต้องการจะสร้างสรรค์ กิจการงานใหม่ ๆ ที่เป็นความดีงาม หรือยังประโยชน์ต่อชีวิต และสังคม เรียกว่า ถึงพร้อมด้วยฉันทะ (ฉันทสัมปทา)
ประการที่ 4 ความมุ่งมั่นพัฒนาตนให้เต็มศักยภาพ มนุษย์มองภาพไม่ดีของตนว่าสามารถพัฒนาได้ ก็จะมีความงอกงามจนที่ที่สุดแห่งความสามารถของตน เรียกว่า ทำตนให้ถึงพร้อม (อัตคสัมปทา)
ประการที่ 5 ปรับทัศนคติและค่านิยมให้เหมาะสมกับการดำเนินชีวิตที่ดีงาม เอื้อต่อการเรียนรู้ และทำให้สติปัญญางอกงามขึ้น เรียกว่า กระทำความเห็นความเข้าใจให้ถึงพร้อม (ทิฏฐิสัมปทา)
ประการที่ 6 การมีสติ กระตือรือร้น ตื่นตัวทุกเวลา หมายถึง การมีจิตสำนึกแห่งความไม่ประมาท เข้าใจการเปลี่ยนแปลงของชีวิตและสภาพแวดล้อม เห็นคุณค่าของเวลา และใช้เวลาอย่างคุ้มค่า เรียกว่า ถึงพร้อมด้วยความไม่ประมาท (อัปปมาทสัมปทา)
ประการที่ 7 การรู้จักแก้ปัญหาและพึ่งตนเอง จัดการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบด้วยความคิดวิจารณญาณญาณตามเหตุปัจจัยด้วยตัวเอง เรียกการคิดแบบนี้ว่า โฮนิสสมนสิการ (โฮนิโสมนสิการสัมปทา)
นอกจากนี้ พระธรรมปิฏก ได้ให้แนวทางการพัฒนาชีวิตที่ยั่งยืน พอประมวลเป็นเทคนิคการพัฒนาตนที่บุคคลพึงฝึกหัดพัฒนา ได้แก่ ความเชื่อในการฝึกฝนพัฒนาคน การมีศีลและปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของสังคม ฝึกการเพิ่มภาวะอิสระจากวิกฤตภายนอก บริจาคและสงเคราะห์ซึ่งกันและกัน ฝึกสมาธิเพื่อการสร้างพลังจิตที่เข้มแข็ง ฝึกพัฒนาปัญหาให้มีความเข้าใจชีวิตและโลกที่แท้จริง เพื่อนำไปสู่ความเป็นอิสระเหนือความสุขและความทุกข์ คือ การฝึกวิปัสสนากรรมฐาน ผู้สนใจควรศึกษาเพิ่มเติมในเรื่องการฝึกสมาธิและวิปัสสนากรรมฐานจากแนวการพัฒนาจิตตามหลักพุทธศาสตร์ได้อย่างกว้างขวาง

ขั้นตอนการพัฒนาตนเอง
1. สำรวจพิจารณาตนเอง
2. วิเคราะห์ จุดเด่น - จุดบกพร่อง
3. กำหนดปัญหาและพฤติกรรมเป้าหมาย
4. รวบรวมข้อมูลพื้นฐาน
5. เลือกเทคนิควิธีและวางแผน
6. ทดลองปรับปรุงพัฒนา
7. ประเมินผลและขยายผลการพัฒนา

การสร้างโปรแกรมการปรับปรุงและพัฒนาตนเอง
1. การเตรียมดำเนินการหรือการปรับความเชื่อแนวคิด
1) ทบทวนและยอมรับแนวคิด ความเชื่อเกี่ยวกับการพัฒนาตนเอง
2) สำรวจและนำเสนอผลการสำรวจพิจารณาตนเองด้านต่าง ๆ
3) วิเคราะห์และสรุปผลการวิเคราะห์ลักษณะพฤติกรรม หรือบุคลิกภาพที่ต้องการพัฒนา
4) กำหนดพฤติกรรมเป้าหมายให้ชัดเจน
5) เลือกวิธีการหรือเทคนิคในการปรับปรุงและพัฒนาตนเองที่สอดคล้องกับสภาพปัญหาและความต้องการหรือพฤติกรรมเป้าหมาย
6) กำหนดแผนการปรับปรุงพัฒนาตนเองภายใต้เวลา สถานการณ์แวดล้อม และเงื่อนไขการพัฒนา

2. กระบวนการพัฒนาตนเอง หมายถึง การปฏิบัติทดลองปรับปรุงและพัฒนาตนเองตามแผนงาน เมื่อมีการปฏิบัติทดลองไประยะหนึ่ง ผู้ทดลองก็ควรจะสังเกตและประเมินผลเป็นระยะ ๆ ด้วย ถ้าพบปัญหาหรืออุปสรรค ก็วิเคราะห์และปรับปรุงใหม่ ดำเนินการฝึกหัดหรือการพัฒนาก็ดำเนินการประเมินผลครั้งสุดท้าย ถ้าไม่บรรลุผลสำเร็จก็อาจวิเคราะห์ปัญหาและหาวิธีการปรับปรุงใหม่ ถ้าบรรลุผลสำเร็จดี ก็ปฏิบัติอย่างต่อเนื่องและมั่นคง และอาจขยายผลไปยังการพัฒนาเรื่อง อื่น ๆ ได้อีกต่อไป
3. ผลการพัฒนาตนเอง หรือการบรรลุผลสำเร็จของพฤติกรรม เป้าหมายนั่นเอง อาจจะอยู่ในเรื่องบุคลิกภาพทั้งภายในและภายนอกที่พัฒนาขึ้น พฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสมเพิ่มขึ้น ความสามารถในการคิด การตัดสินใจ หรือการแก้ปัญหาที่มีคุณภาพมากขึ้น มีความฉลาดทางอารมณ์เพิ่มขึ้น สามารถควบคุมตนเองหรือบริหารเวลาได้ดีขึ้น รวมทั้งความสามารถดำรงชีวิตและทำงานร่วมกับผู้อื่นได้อย่างราบรื่น และร่วมมือช่วยเหลือสังคมได้กว้างขวางขึ้น เป็นต้น

ผู้เขียนหวังว่า ข้อมูลนี้ จะส่งเสริมและสนับสนุนให้ผู้อ่านได้พัฒนาตนเองมากขึ้น

ซึ่งทุกวันนี้ผู้เขียนเองก็พัฒนาตนเองด้วยตนเองเสียเป็นส่วนใหญ่ ด้วยการเรียนรู้ ค้นคว้า สืบค้นจากแหล่งความรู้ที่มีอยู่

และต้องขอขอบคุณผู้ที่ให้ข้อมูลเพื่อการพัฒนาตนเองในครั้งนี้มา ณ โอกาสนี้

หลักธรรมการทำงานในมุมนักจิตวิทยา

ผู้เขียนได้อ่านบทความของนายแพทย์วิทยา นาควัชระ แพทย์ด้านจิตวิทยา ที่ได้แนะนำ วิธีทำงานให้สนุกสนานกับงานประจำ... ซึ่งหากพิจารณาให้ดีแล้วก็มีธรรมเป็นพื้นฐาน โดยสิ่งที่นายแพทย์วิทยานำเสนอ คือ

1. อย่าคิดว่าจะได้งานที่ถูกใจมากๆ หรือดีมากๆ เพราะทุกอย่างในโลกล้วนมีข้อตำหนิทั้งนั้น ให้ลดความคาดหวังลงมีงานทำก็ดีถมไปแล้ว ได้ทั้งเงิน ตำแหน่ง และอำนาจ 2.ให้คิดว่างานเป็นหน้าที่อย่างหนึ่งของชีวิต เป็นสิ่งที่มนุษย์ทุกคนจำเป็นต้องทำและอย่าคิดว่าการทำงานจะสนุกสนานเหมือนการเล่น เพราะนั่นเป็นความคิดของเด็กที่ไม่โต 3.แบ่งชีวิตเป็น 3 ส่วน คือ การทำงาน การนอนหลับพักผ่อน และการหาความบันเทิงใส่ตัว จงทำให้ครบทุกส่วนอย่างสมดุลกัน ไม่เอียงไปส่วนใดส่วนหนึ่งมากเกินไป 4.ตั้งความหวังในการทำงานให้เป็น คุณควรทำงานทุกอย่างให้เสร็จเรียบร้อย แม้จะไม่สมบูรณ์เต็มร้อยก็ตาม ยอมรับความจริงในคุณภาพของเพื่อนร่วมงาน รวมถึงขีดจำกัดของตัวคุณเองด้วย 5.รักษาสุขภาพจิตของตัวเองและเพื่อนร่วมงาน รู้จักยืดหยุ่น รู้จักการรอคอย รู้จักแพ้และชนะหวังดีต่อกัน 6. มีมนุษยสัมพันธ์ ต้องรู้จักสร้างเพื่อนร่วมงาน (ที่ดี) ไม่ใช่สร้างแต่ผลงาน ต้องให้กำลังใจ และชมคนอื่นเป็นด้วย 7. รู้จักพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ ทั้งทักษะการทำงานและความรู้ ความคิดอ่าน โดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับงาน เพราะข้อมูลข่าวสารสมัยนี้เปลี่ยนแปลงเร็ว คุณต้องทันสมัยอยู่เสมอ 8.รู้จักการให้ (Give) และการให้อภัย (Forgive) ต้องใช้บ่อยๆ ด้วยถึงจะดี 9. ทำงานด้วยสติและปัญญา หัดพอใจกับงานที่ทำ รู้จักชมหรือให้กำลังใจตัวเอง

ท่านอ่านแล้ว คิดว่าอย่างไร แต่ผู้เขียนคิดว่า หากปฏิบัติได้ก็ทำงานสนุก และสนุกไปกับงาน..

ท้ายนี้ มีคติธรรมที่อ่านแล้ว ผู้เขียนเห็นว่า สามารถนำมาเป็นแนวทางการปฏิบัติงานได้ โดยเฉพาะผู้รู้ทั้งหลาย "สติปัญญา มันต้องคู่กับเมตตา รู้จักดับทุกข์แก่ตนแล้วก็ต้องช่วยเหลีอผู้อื่นให้ดับทุกข์ได้ด้วย..."

ความร่วมมือและความตกลงการค้าระหว่างประเทศ เรื่อง การจัดซื้อโดยรัฐ (GPA)

วันนี้ (3 กันยายน 2552) ได้มีโอกาสเข้าร่วมสัมมนา โครงการศึกษารายละเอียดความตกลงว่าด้วยการจัดซื้อโดยรัฐ (GPA) ขององค์การการค้าโลก ที่จัดโดยกรมบัญชีกลาง ที่เซ็นทาราแกรนด์ และบอกกอกคอนเวนชั่นเซ็นเตอร์ เซ็นทรัลเวิลด์ กับบอส งานนี้ท่าน รมช.พฤฒิชัยฯ เป็นประธานเปิด

บรรยากาศของการสัมมนา มีการอภิปรายเกี่ยวกับเห็นด้วยหรือไม่ที่ไทยจะเข้าร่วมการเป็นภาคี GPA จากการรับฟัง ทำให้ได้รับอะไรหลายอย่างที่เป็นมุมมองที่แตกต่างจากผู้ร่วมอภิปราย 5 ท่าน เท่าที่ฟัง 3 ใน 5 บอกว่า ไทยยังไม่พร้อมที่จะร่วม GPA ด้วยเหตุผลหลายประการ ท่านหนึ่งจากการบินไทย กล่าวว่า ไทยเรายังไม่พร้อม โดยเฉพาะภาคเอกชน ยังไม่สามารถแข่งขันกับประเทศที่เป็นภาคีได้ ผู้ร่วมอภิปรายอีกท่านซึ่งเป็นตัวแทนจากผู้ประกอบการก็กล่าวในทำนองเดียวกัน

แต่ประเด็นที่เป็นที่สนใจ และอภิปรายกันมาก ก็คือ จะทำอย่างไรที่จะทำให้การทุจริตในการจัดซื้อจัดจ้างหมดไป?

รศ.ดร.จุรี วิจิตรวาทการ ท่านชูประเด็นนี้ขึ้นมา และประเด็นนี้ก็ถกเถียงกันมากในเวทีอภิปราย ในช่วงท้ายท่านบอกว่า อย่าสอนลูกหลานเกี่ยวกับศรีธนญขัย ควรสอนลูกหลายเกี่ยวกับสมเด็จพระนเรศวร

ผลการศึกษาของสถาบันบริการวิชาการฯ มธ. และ TDRI (ดร.สมเกียรติฯ) ระบุว่า ประโยชน์ที่ประเทศไทยจะได้รับจากการเข้าร่วมเป็นสมาชิกความตกลง GPA ผู้ประกอบการไทยสามารถเข้าถึงตลาดจัดซื้อจ้ดจ้างภาครัฐในต่างประเทศจะมีมูลค่าน้อยมาก และไม่มีความสำคัญนัก แต่ประเทศไทยจะได้ประโยชน์ 2 ประการ คือ
1. จะเกิดการแข่งขันที่เพิ่มขึ้น และทำให้รัฐบาลไทยในฐานะผู้จัดซื้อจัดจ้างได้ประโยชน์จาการประหยัดงบประมาณ 1,293-7,389 ล้านบาทต่อปี
2. เพิ่มความโปร่งใสในระบบการจัดซื้อจัดจ้างภาครัฐ ก็ทำให้รัฐสามารถประหยัดงบประมาณ 2,917 ล้านบาทต่อปี

ผลการวิจัยยังระบุว่า การเข้าเป็นสมาชิก GPA ไม่น่าจะก่อให้เกิดผลกระทบด้านลบต่อซัพพลายเออร์ของไทยมากนัก รวมถึงไม่น่าจะก่อให้เกิดผลกระทบทางสังคมมากเช่นกัน

ในขณะที่ ดร.ชาติชาย เชษฐสุมน นักกฎหมายจาก มธ. กล่าวถึง การเตรียมการภายในประเทศ เพื่อเข้าร่วมภาคี GPA ซึ่งฟังแล้ว มีหลายอย่างที่ต้องดำเนินการ หากไทยต้องเข้าร่วม

ฟังดูแล้ว ถ้าจะเข้าร่วม GPA ประเทศไทยต้องเป็นผู้สังเกตการณ์ก่อน มีการเจรจาต่อรอง ก่อนเข้าเป็นภาคี ถ้าเกี่ยวกับกฎหมาย คงไม่ต้องพูดถึง ซึ่งต้องมีการดำเนินการตาม รธน. และออกกฎหมายรองรับ GPA ตลอดจนระเบียบต่างๆที่เกี่ยวข้อง

ฟังดูแล้ว คงอีกนานที่ไทยจะได้เป็นภาคี GPA ซึ่งในความคิดเห็น น่าจะต้องศึกษาเรื่องนี้ ตลอดจนทำความเข้าใจ ประชาชนต้องเข้าถึงรายละเอียดของ GPA ก็คงใช้เวลานาน

ในฐานะผู้ร่วมสัมมนา คิดว่า GPA น่าจะเป็นการเข้าร่วมของประเทศที่พัฒนาแล้วมากกว่ากำลังพัฒนาอย่างไทยเรา อยากให้รัฐพัฒนาภาคเอกชน ผู้ประกอบการให้ดีก่อน ให้สามารถแข่งขันกับต่างประเทศที่จะเข้ามาBid ได้ ดังนั้น หากประเทศไทยจะเข้าร่วม GPA ..... อีก 5 - 10 ปี หรือมากกว่า ก็ยังไม่สายเกินไป

"สร้างไทยให้เข้มแข็งก่อนจะแข่งกับเขา..."

การบริหารคน >>>> การบริหารงาน

การบริหารคน ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการบริหารงานที่ระดับบุคคลที่ดำรงตำแหน่งในฐานะหัวหน้างานควรต้องสนใจ
จากประสบการณ์ของผู้เขียนในฐานะที่เป็นคนหนึ่งที่พอจะมีเด็กช่วยงาน และมีผู้บังคับบัญชาสั่งการ ซึ่งเรียกได้ว่า มีบทบาททั้งสองบทบาท และในฐานะที่ทำงานเกี่ยวกับด้านการพัฒนาบุคลากร พบว่า คน เป็นสิ่งที่บริหารจัดการได้ ถ้าผู้หน่วยงานหรือองค์กรหรือผู้ที่เกี่ยวข้องทำกันอย่างจริงจัง แล้วจะบริหารคนอย่างไรกันหล่ะ

ผู้เขียนมองว่า การนำหลักการบริหาร 14 ประการของ Henri Fayol มาประยุกต์ใช้ เป็นดีที่สุด

ประการที่ 1 หลักอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ(Authority and Responsibility)
ความสัมพันธ์ระหว่างอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบเป็นสิ่งที่แยกจากกันไม่ได้ และอำนาจหน้าที่ควรจะมีควบคู่กับความรับผิดชอบ และเมื่อผู้ใดได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบต่องานใดงานหนึ่ง ผู้นั้นก็ควรจะได้รับมอบหมายอำนาจหน้าที่เพียงพอที่จะใช้ปฏิบัติงานนั้นให้สำเร็จลุล่วงไปได้อย่างดี
ประการที่ 2 หลักของการมีผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว(Unity of Command) ผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนควรได้รับคำสั่งจากผู้บังคับบัญชาการเพียงคนเดียวเท่านั้น เพื่อป้องกันมิให้เกิดความสับสนในคำสั่งที่เกิดขึ้น
ประการที่ 3 หลักของการไปในทิศทางเดียวกัน (Unity of Direct ion ) กิจกรรมของกลุ่มควรมีเป้าหมายเดียวกัน และจะต้องดำเนินไปในทิศทางเดียวกันตามแผนงานที่กำหนด เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมายขององค์การในที่สุด
ประการที่ 4 หลักสายการบังคับบัญชา (Scalar Chain) การแสดงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาจากระดับสูงสุดมายังระดับต่ำสุดในองค์การ ที่จะเอื้ออำนวยให้การบังคับบัญชา เป็นไปตามหลักของการมีผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว และช่วยให้เกิดระเบียบ ในการติดต่อสื่อสารในองค์การอีกด้วย
ประการที่ 5 หลักของการแบ่งงานกันทำ (Division of Work or Specialization) การแบ่งงานกันตามถนัด เพื่อให้เกิดการใช้ประโยชน์ของบุคลากรในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดตามหลักเศรษฐศาสตร์
ประการที่ 6 หลักความมีระเบียบวินัย(Discipline) การยอมรับและปฏิบัติตามข้อตกลงของสมาชิกภายในองค์การ โดยมุ่งให้เกิดความเคารพ เชื่อฟังและทำงานตามหน้าที่ด้วยความตั้งใจ โดยผู้บังคับบัญชาจะต้องมีความยุติธรรมและเป็นตัวอย่างที่ดีแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย
ประการที่ 7 หลักประโยชน์ของส่วนบุคคลเป็นรองจากประโยชน์ของส่วนรวม (Subordination of the Individual Interest to General Interest ) เป้าหมาย ผลประโยชน์ และส่วนได้เสียของส่วนรวมหรือ ขององค์การ จะต้องมีความสำคัญเหนือกว่าเป้าหมายส่วนบุคคล หรือของส่วนย่อยต่างๆ แต่ทั้งนี้จะต้องมีการตกลงร่วมกันระหว่างฝ่ายบริหาร คนงาน และกลุ่มต่างๆ แต่ทั้งนั้นต้องมีการตกลงร่วมกันระหว่างฝ่ายบริหาร คนงาน และกลุ่มต่างๆ โดยยึดถือหลักความเป็นธรรม
ประการที่ 8 หลักของการให้ผลตอบแทน(Remuneration) ต้องมีความยุติธรรมและให้เกิดความพอใจ และประโยชน์มากที่สุด แก่ทั้ง 2 ฝ่าย คือฝ่ายลูกจ้าง และนายจ้าง ให้สามารถดำรงอยู่ได้ในสังคม
ประการที่ 9 หลักของการรวมอำนาจ ( Centralization) การจัดการจะต้องมีการรวมอำนาจ ไว้ที่จุดกลางเพื่อที่จะควบคุมส่วนต่างๆขององค์การไว้ได้เสมอ แต่ต้องมีความสมดุลระหว่างการรวมอำนาจและการกระจายอำนาจ ทั้งนี้เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดเท่าที่จะทำได้
ประการที่ 10 หลักความเป็นระเบียบเรียบร้อย (Order) การจัดระเบียบสำหรับการทำงานของคนงานในองค์การนั้น ผู้บริหารจำต้องกำหนดลักษณะและขอบเขตของเขตงานให้ถูกต้อง ชัดเจน พร้อมทั้งระบุถึงความสัมพันธ์ต่องานอื่น รวมถึงการจัดหาที่ตั้งของเครื่องมือและวัสดุต่างๆ เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดในการทำงาน ประการที่ 11 หลักความเสมอภาค (Equity) ผู้บริหารต้องมีเมตตาและให้ความยุติธรรมแก่ทุกฝ่ายภายในองค์การ เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความจงรักภักดีและอุทิศตนในการทำงานให้กับองค์การ
ประการที่ 12 หลักความมั่นคงในการทำงาน (Stability of Tenure) การที่คนเข้าออกมาก ย่อมเป็นสาเหตุของการสิ้นเปลืองและทำให้การจัดการงานไม่เกิดประสิทธิภาพ ดังนั้น ทั้งผู้บริหารและคนงานจะต้องใช้เวลาระยะหนึ่ง เพื่อเรียนรู้งานและปัญหาต่างๆ ขององค์การ
ประการที่ 13 หลักความริเริ่ม(Imitative) การเปิดโอกาสให้คนงานภายในองค์การมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา จะเป็นพลังอันสำคัญที่จะทำให้องค์การเข้มแข็ง เพื่อปฏิบัติตาม แผนงานและเป้าหมายต่างๆ ให้สำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
ประการที่ 14 หลักความสามัคคี (Esprit de Corps) การเน้นถึงความจำเป็นที่ทุกคนในองค์การจะต้องทำงานเป็นกลุ่มที่เป็นหนึ่งอันเดียวกันเพื่อจะให้เกิดการบรรลุเป้าหมายขององค์การเป็นอย่างดีภายในทิศทางเดียวกัน
หลักการบริหารทั้ง 14 ประการดังกล่าว ผู้เขียนเห็นว่า เป็นหลักการที่ผู้บริหารเคยปฏิบัติมาก่อน แต่ต้องยอมรับว่า Fayol เป็นบุคคลแรกที่ประมวลหลักการบริหารเหล่านี้ขึ้นมาอย่างเป็นระบบ จนทำให้การบริหารสามารถถ่ายทอดเรียนรู้ต่อกันได้ และทำให้ การบริหารเป็นวิชาชีพ (professional) อย่างหนึ่งด้วย
การนำหลักการบริหาร 14 ประการมาใช้ในการบริหารคน เชื่อว่า การบริหารงานยอมบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

การฝึกอบรมกับการศึกษาและการพัฒนาบุคคล

การศึกษา การพัฒนาบุคคล และการฝึกอบรม ล้วนแต่มีลักษณะที่สำคัญๆ คล้ายคลึงกัน และเกี่ยวข้องกันจนดูเหมือน จะแยกออกจากกันได้ยาก แต่ความเข้าใจถึงความแตกต่างระหว่างทั้งสามเรื่องดังกล่าว จะช่วยทำให้สามารถเข้าใจถึงลักษณะของกระบวนการฝึกอบรม ตลอดจนบทบาทและหน้าที่ของผู้รับผิดชอบจัดการฝึกอบรมเพิ่มมากขึ้น

การศึกษาเป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างมีระบบ เพื่อให้บุคคลมีความรู้ ทักษะ ทัศนคติในเรื่องทั่วๆไป อย่างกว้างๆ โดยมุ่งเน้นการสร้างคนให้มีความสมบูรณ์ เพื่อให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมด้วยดี และสามารถปรับตัว ให้เข้ากับ สภาพแวดล้อมได้เป็นสำคัญ ถึงแม้ว่า การศึกษายุคปัจจุบันจะเน้นให้ความสำคัญแก่ตัวผู้เรียนเป็นหลัก (Student-Centered) ทั้งในด้านของการจัด เนื้อหาการเรียนรู้ ระดับความยากง่ายและเทคนิควิธีการเรียนรู้ เพื่อให้ตรงกับความสนใจ ความต้องการ ระดับสติปัญญา และความสามารถของผู้เรียนก็ตาม การศึกษาโดยทั่วไปก็ยังคงเป็นการสนองความต้องการของบุคคล ในการ เตรียมพร้อม หรือสร้างพื้นฐานในการเลือกอาชีพมากกว่า การมุ่งเน้นให้นำไปใช้ในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง นอกจากนั้น การศึกษาเป็นเรื่องที่สามารถกระทำได้ตลอดชีวิต ( Lifelong Education) ไม่จำกัดระยะเวลาอีกด้วย

ส่วนคำว่า การพัฒนาบุคคล นั้น นักวิชาการด้านการฝึกอบรมบางท่านเห็นว่าเกือบจะเป็นเรื่องเดียวกันกับการฝึกอบรม โดยกล่าวว่า การฝึกอบรม เป็นการเสริมสร้างให้เกิดการเรียนรู้ สำหรับบุคลากรระดับปฏิบัติการ เพื่อให้สามารถทำงานอย่างใด อย่างหนึ่งได้ตามจุดประสงค์เฉพาะอย่าง ในขณะที่การพัฒนาบุคคลนั้น มุ่งเสริมสร้างให้เกิดการเรียนรู้ในเรื่องทั่วๆไป อย่างกว้างๆ จึงเป็นการฝึกอบรมสำหรับบุคลากรระดับบริหารเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งในทางปฏิบัติแล้วบุคลากรทั้งสองระดับก็ต้องมีทั้งการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรรวมๆกันไป เพียงแต่ว่าจะเน้นหนักไปในทางใดเท่านั้น

จากความหมายของการพัฒนาบุคคลดังกล่าวข้างต้น ทำให้เข้าใจได้ทันทีว่า การฝึกอบรมเป็นเพียงวิธีการหนึ่ง หรือ ส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคคลเท่านั้น เพราะการพัฒนาบุคคลเป็นเรื่องซึ่งมีจุดประสงค์และแนวคิดกว้างขวางกว่าการฝึกอบรม ดังที่มีผู้นิยามว่า การฝึกอบรม คือ " การพัฒนาบุคลากรให้มี ความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ทัศนคติ ที่เหมาะสมในการปฏิบัติงาน จนกระทั่งเกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการปฏิบัติงานไปในทิศทางที่ต้องการ

ความแตกต่างของทั้ง 3 คำ อย่างสั้น ๆ ได้ดังนี้
การศึกษา(Education) เน้นที่ตัวบุคคล(Individual Oriented) การฝึกอบรม(Training) เน้นถึงการทำให้สามารถทำงานที่ต้องการได้(Job Oriented) การพัฒนา(Development) เน้นที่องค์การ(Organizational Oriented) เพื่อให้ตรงกับนโยบาย เป้าหมาย ขององค์การที่สังกัด

โมเดลสมรรถนะของกรมบัญชีกลาง

การบริหารทรัพยากรบุคคลตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มีแนวทางในการนำสมรรถนะมาใช้เป็นเงื่อนไขในการบริหารงานบุคคล เช่น การสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง การประเมินผลงานเพื่อเลื่อนเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่ง การกำหนดเส้นทางความก้าวหน้า เป็นต้น ซึ่งสำนักงาน ก.พ. ได้จัดทำต้นแบบสมรรถนะของระบบราชการไทย (Competency Model) จำนวน 21 ตัว โดยกำหนดให้สมรรถนะจำนวน 5 ตัว เป็นสมรรถนะหลัก (Core Competency) ที่ข้าราชการพลเรือนทุกตำแหน่งจะต้องมี และให้ทุกส่วนราชการกำหนดสมรรถนะประจำสายงาน/กลุ่มตำแหน่ง (Core Functional Competency) อีกจำนวน 3 – 5 ตัว ตามความเหมาะสม ในการกำหนดสมรรถนะ ประจำสายงานของกรมบัญชีกลาง กรมได้แต่งตั้งคณะทำงานกำหนดคุณลักษณะและทักษะของบุคลากรกรมบัญชีกลางเพื่อดำเนินการในเรื่องดังกล่าว และในวันที่ 3 มีนาคม 2552 อธิบดีกรมบัญชีกลาง (นายปิยพันธุ์ นิมมานเหมินท์) ได้ให้ความเห็นชอบสมรรถนะประจำสายงานกรมบัญชีกลาง จำนวน 21 สายงาน การพัฒนาข้าราชการกรมบัญชีกลางที่มุ่งเน้นสมรรถนะจึงเป็นการเตรียมความพร้อมของข้าราชการให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็น เพื่อให้ข้าราชการสามารถปฏิบัติงานในหน้าที่ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้ง รองรับการประเมินผลการปฏิบัติงานรายบุคคลที่จะมีขึ้นในอนาคต

ในการดำเนินการ .. กรมบัญชีกลาง ได้แต่งตั้งคณะทำงานกำหนดคุณลักษณะและทักษะบุคลากรของ กรมบัญชีกลาง เพื่อศึกษาวิเคราะห์ และพิจารณากำหนดคุณลักษณะและทักษะบุคลากรของกรมฯ ให้สอดคล้องกับตำแหน่ง หน้าที่ความรับผิดชอบ ตามภารกิจของหน่วยงาน และยุทธศาสตร์ ซึ่งกรมฯ ได้กำหนดต้นแบบสมรรถนะตามแนวทางของต้นแบบสมรรถนะของระบบราชการไทยขึ้น ประกอบด้วย

สมรรถนะหลักของข้าราชการกรมบัญชีกลางทุกคน (Core Competency) ประกอบด้วยสมรรถนะ จำนวน 5 ตัว คือ
1. การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation - ACH)
2. การบริการที่ดี (Service Mind - SERV)
3. การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise - EXP)
4. จริยธรรม (Integrity - ING)
5. ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork - TW)
สมรรถนะประจำกลุ่มตำแหน่ง / งาน (Core Function Competency) ประกอบด้วยสมรรถนะ จำนวน 12 ตัว โดยแต่ละกลุ่มตำแหน่ง จะต้องมีสมรรถนะกลุ่มตำแหน่งละ 3 ตัว (รายละเอียดปรากฏตามตารางต้นแบบสมรรถนะของกรมบัญชีกลาง ที่จะกล่าวในลำดับต่อไป) คือ
1. การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking - AT)
2. การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking - CT)
3. การพัฒนาศักยภาพคน (Caring & Developing Others - DEV)
4. การสั่งการตามอำนาจหน้าที่ (Holding People Accountable - HPA)
5. การสืบเสาะหาข้อมูล (Information Seeking - INF)
6. ความเข้าใจผู้อื่น (Interpersonal Understanding - IU)
7. การดำเนินการเชิงรุก (Proactiveness - PROAC)
8. ความถูกต้องของงาน (Concern for Order - CO)
9. ความยืดหยุ่นผ่อนปรน (Flexibility - FLX)
10. ศิลปะการสื่อสารจูงใจ (Communication & Influencing - CI)
11. สุนทรียภาพทางศิลปะ (Aesthetic Quality - AQ)
12. การควบคุมตนเอง (Self Control - SCT

และระหว่างเดือนพฤษภาคมถึงเดือนกรกฎาคม 2552 ที่ผ่านมา กรมบัญชีกลาง ได้จัดให้มีการประเมินสมรรถนะของตนเอง (Self Assessment) สำหรับข้าราชการกรมบัญชีกลางทุกคน โดยนำ Competency Model ที่กรมกำหนด มาเป็นกรอบการประเมินสมรรถนะ ทั้งนี้ การประเมินสมรรถนะในครั้งนี้ เป็นการประเมินสมรรถนะเพื่อการพัฒนาเท่านั้น ผลที่ได้จากการประเมินจะนำมาสู่การออกแบบ พัฒนาหลักสูตร ตลอดจนกำหนดแนวทางการพัฒนาสมรรถนะของข้าราชการต่อไป